مدیریت اسلامی، از شعار تا عمل

یادداشتی به بهانه سی و ششمین سال پیروزی انقلاب شکوهمند اسلامی و در آستانه سال جدید

یادداشتی که سال ها قبل در قالب یک نامه نوشته بودم و اینک لازم دانستم با انجام پاره ای اصلاحات و حذف جزییات، و با هدف نهادینه ساختن ادبیات مطالبه گری آرمان های انقلاب و عقب نماندن از نسل سوم و چهارم انقلاب در این زمینه، در قالب یادداشتی کوتاه منتشر کنم:

بسمه تعالی

«هنر امروز ما درس گرفتن از شهیدان در مدیریت هاست».(1)

اکنون که انقلاب شکوهمند اسلامی وارد 36 سالگی خود شده است و در آستانه سال جدید بر خود لازم دانستم مواردی را در خصوص برخی شاخص های مدیریت اسلامی متذکر شوم:

آیا انقلاب اسلامی ما فقط برای این بوده که عده ای بروند و عده ای دیگر جای آن ها بیایند؟

آیا صرف دارا بودن سابقه مجاهدت در راه تحقق انقلاب و ایفای نقش در دوران دفاع مقدس کافیست؟

آیا قرار نیست فکر و فرهنگ و ادبیات دیگری توسط مدیران ما در این نظام نهادینه شود؟

«آیا می توان با یک ادبیات انقلاب کرد و عده ای با آن ادبیات روی مین بروند و آنگاه پس از پیروزی و تثبیت موقعیت، با یک ادبیات دیگر مدیریت کرد؟!» (2)

چه چیز این شهیدان باید برای ما الگو و سرمشق باشد؟

چگونه است در زمانی سرکشی مستقیم فرماندهان به پایین ترین رده های سازمانی به منظور درک مستقیم مسائل و مشکلات نیروها از نزدیک و تلاش در جهت رتق و فتق سریع امور و جبران کمبودها ارزش تلقی می شد و امروز برخی مدیران علی رغم ادعای ارزشمداری ترجیح می دهند فقط از طریق معاونین و مدیران زیرمجموعه در جریان امور قرار گیرند؟

برای رییس مجموعه ای که به ادبیات آن دوران و لزوم نهادینه شدن آن ارزش ها در سیستم مدیریت امروز معتقد است، چگونه قابل توجیه است که نه خودش و نه برخی معاونان و مدیران زیرمجموعه اش به تبعیت از وی، حتی یک بار هم به طور مستقیم به اتاق کار اکثر کارمندانش - ولو برای لحظه ای احوالپرسی کوتاه- مراجعه نکنند؟

آیا فرماندهان لشکری چون شهید همت و شهید خرّازی و ... - که بنرهای بزرگی از تصاویر آنان در برخی از این سازمان ها نصب می شود- به عقلشان نمی رسید که در آن اوضاع بحرانی جنگ، وقتشان را صرف سرکشی به نیروهای رده پایین نکنند و صرفاً از طریق فرماندهان تیپ و گردان و ... از وضعیت نیروها و مشکلاتشان با خبر شوند؟

نظریه های جدید در باب علم مدیریت

گذشته از این حتی نظریه های جدید در باب علم مدیریت نیز بر ضرورت حضور فیزیکی مدیران در محیط کار تأکید دارند و متخصصان علم مدیریت، روشی را تحت عنوان «مدیریت بر مبنای حضور و نظارت مستمر در محیط کار(MBWA)» پایه گذاری کرده اند و می گویند: « اگر منتظر باشید کارمندان جهت بیان معضلات و مشکلات کارهایشان به سراغتان بیایند فقط به مسائل و مشکلات کوچک آگاهی خواهید یافت، به طرف آنها بروید و مشکلات را در تماس حضوری با آنان کشف کنید ... » و یکی از کارشناسان این تئوری مدیریتی درباره تجربیات خود در خصوص نحوه اجرای این نظریه می گوید: «... تقریباً نصف روز را بیرون از اتاق کارم می گذراندم و با هر فردی که مسؤول آن بودم به طور جداگانه ملاقات می کردم . در جلو میز کار کارمند توقف می نمودم و برای درک چگونگی انجام کارها گپ دوستانه ای می زدیم ... »

پیشنهاد می کنم برخی مدیران برای اینکه ثابت کنند از قافله پیشرفت در زمینه علم مدیریت عقب نمانده اند، تکنیکی را تحت عناوینی چون: «مدیریت بر مبنای حداقل حضور در محیط کار»، «مدیریت از راه دور»، «مدیریت ریموتی» و یا «مدیریت موبایلی» مطرح کنند و روش اجرا و ساز و کارش را تبیین کنند، شاید هم واقعاً روششان علمی است و ما سواد درک آن را نداریم!

به طور قطع اگر از اینگونه مدیران درباره شیوه مدیریتشان توضیح بخواهیم، خواهد گفت «من هیچ محدودیتی برای کارمندان جهت بیان مسائل و مشکلاتشان قائل نشدم و هر وقت هر کارمندی خواسته مراجعه کرده و با کمال میل به سخنانش گوش دادم.»

ولی آیا او نمی داند که نباید منتظر بنشیند تا زیر دستش او را از مشکلاتش با خبر کند؟

مدیریت ریموتی، با کدام معیار؟!

معلوم نیست اینگونه مدیران در نظام جمهوری اسلامی بر اساس چه معیاری مدیریت می کنند؟

معیارهای دینی؟!، معیارهای ارزشی دوران دفاع مقدس؟!، معیارهای علمی؟!، معیارهای روانشناسی؟! ...

از همه این ها بگذریم، اجازه بدهید ساده ترین اصول مدیریت را - که از سوی برخی مدیران اینچنینی به هیچ انگاشته شده - مرور کنیم:

«از زیردستان بخواهید که در صورت نیاز، بدون هیچ بیم و تردیدی برای مشورت خواهی و کمک به شما مراجعه کنند. نتیجه چنین رفتاری تعلق خاطر زیردستان به شما خواهد بود که با آزادی کامل نظرها و پیشنهادهای خود را ابراز بدارند.»(بگذریم از اینکه گاهی مواقع که از راه دور پیشنهادی سازنده و کارشناسی طرح می کنیم با برخی عتاب های دورادور مواجه می شویم!!!)

 «علاقه مندی خود را به کار زیردستان نشان بدهید. علاقه مندی به کار زیردستان ، یکی از اصل های اولیه انسانی است، برخورد گرم ، خواندن اشخاص با اسم کوچک و با تظاهرات دوستانه ، مثل پیوستن به جمع همکاران فرودست به هنگام صرف نهار و پرس و جو کردن از طرز کار ایشان و حتی تکرار مطالبی از قبیل: " فلانی واقعاً کارت جالب است ، می بینم که با تلاشی که می کنی خسته شده ای ... " موجب می شود که کارمند به خود ببالد که کارش خیلی مهم است و راهبر سازمان با دیده ای باز و ضمیری روشن در کارها نظارت دارد و فارغ از سلامت جسم و روح زیردستان نیست.»

 «در کردار و رفتارتان پایدار باشید. رهبری که زیردستان را تخطئه می کند و موجب می شود که در لاک خود فرو رفته و از هر نوع اظهار وجودی خودداری کنند، هرگز نمی تواند از پشتیبانی زیردستان برخوردار شده و مورد اعتماد آنها باشد ، کارکنان از رهبرانی قلباً پیروی می کنند که رفتارشان قابل پیش بینی باشد و عکس العمل هایشان روشن ، تا قادر باشند با هر وضعیتی روبه رو شوند.تلون مزاج و چند چهرگی ، خطر و آفت بزرگ رهبری است.»

راهکارهایی ساده برای تحقق شعار مدیریت اسلامی

متأسفانه در عموم موارد شکایت های رسیده به مراجع بالاتر در خصوص رفتار برخی مدیران، با سلسله مراتب به دست مدیر متشاکی می رسد تا به موارد شکایت رسیدگی کند!

اما همانطور که اساتید در پایان هر ترم توسط دانشجویان ارزشیابی می شوند، آیا این پیشنهاد و توقع غیرمنطقی است که مدیران نیز در پایان هر سال توسط کارکنان زیر مجموعه ارزشیابی شوند و از نظر معیارهای علم مدیریت و همچنین شاخص های مدیریت اسلامی مورد ارزیابی قرار گیرند؟

بنابراین صرف شعار دادن در خصوص مدیریت اسلامی، مدیریت ارزشی، مدیریت بسیجی و امثالهم کافی نیست و لازم است نقایص ساختاری و سیستمی در این زمینه(از جمله برقراری امکان ارتباط آسان کلیه کارکنان زیرمجموعه با مدیران رده های بالاتر) رفع شود که در این صورت مصادیق غیر منطبق بر معیارهای مدیریت اسلامی نیز بدون به مخاطره افتادن موقعیت شغلی کارکنان به راحتی قابل شناسایی و رفع خواهد بود.

پی نوشت ها:

1- از سخنان فرمانده کل سپاه در مراسم سالروز شهادت مهندس مهدی باکری 

2- برگرفته از از سخنرانی های ارزشمند استاد رحیم پور ازغدی

----------------------------

همین یادداشت در سایت قسم: مدیریت اسلامی، از شعار تا عمل

لینک شده در عمّارنامه -